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      010-62197880/13810766270

      金牌面試官---高效招聘與精準面試法高級研修班

      課程時長:2天

      課程價格: ¥2200.00/人

      支  持: 增值稅專用發票 企業內訓定制

      適合對象: 企業董事長、(副)總經理、企業高管、人力資源招聘經理、主管/各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試相關人員等。

      咨詢熱線:010-62197880/13810766270
      課程詳情
      開課安排
      • 課程收益

        1.建立對招聘工作的正確理念,學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫; 
        2.學習面試問題設計的基本理論和方法,具備初步的結構化試題開發能力
        3.掌握面試前的各項準備內容和清單,能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表;
        4.掌握如何進行有效的面試開場;
        5.掌握如何挖掘核心經歷,并進行有效提問和深度交流;
        6.通過現場模擬演練,幫助學員糾正不良面試習慣,鼓勵創造性,增強應變能力和解決問題的能力,使學員掌握可落實的硬性工具;

        課程對象

        企業董事長、(副)總經理、企業高管、人力資源招聘經理、主管/各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試相關人員等。

        課程大綱

        第一單元 態度決定一切---建立對招聘工作的正確理念

         自測:貴公司招聘體系是否科學有效?

         為什么要做好招聘工作?

         招聘失敗的成本:直接成本+隱性成本

         視頻討論:看企業如何招人?

         人員招聘的十大核心理念

         最好的不一定是最合適的

         堅持用人所長

         [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]

         強調企業文化的認同感

         企業與應聘者之間的“互動營銷”

         招聘既有“科學性”,又有“藝術性”

         小心遭遇“面霸”,不要提無效問題;

         寧缺勿濫,“請神容易送神難”

         招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位

         招聘工作只有開始,沒有結束

         成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態

         給應聘者一個好印象:面試官的面試禮儀

         “211工程”打造雇主品牌:維護求職者的自尊

         小結:如果招聘準備工作失敗了,你就是可能準備著失敗

         

        第二單元  企業要什么樣的人---如何規劃不同崗位人才素質模型

         如何進行招聘崗位需求分析---實戰技巧:“鉆石模型”

         崗位基本剛性要求

         應知應會專業知識

         工作必備綜合技能

         職業態度

         特別加分項

         七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”

        1、工作分析,編制崗位說明書;

        2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識;

        3、訪談崗位的直接上級、下級與平級,了解需要的工作技能與專業知識;

        4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本,對比分析,提取共性特質;

        5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求;

        6、根據歷史經驗,列為人員素質要求的加分項。

        7、綜合所有需求分析結果清單,去掉重復項,歸納必要項,并排序處理

         如何對招聘需求分析結果篩選與排序,形成關鍵面試要素

         “過猶不及”的辨證思考

         招聘崗位需求分析實戰案例:

         某企業招聘區域銷售經理---“鉆石模型”構建

         

        第三單元  候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐

         非結構化面試與結構化面試

         結構化面試的特點

         面試問題多樣化

         面試要素結構化

         評分標準結構化

         考官結構化

         面試程序及時間安排結構化

         如何操作結構化面試:“七步法”

         第一步,確定面試要及權重

         第二步,編寫各要素的詳細定義說明

         第三步,編制具體的評分表格

         第四步,設計結構化面試題庫

         第五步,對相關主考官培訓,知識轉移

         第六步,現場實施結構化面試,及時評分

         第七步,招聘后評估工作---“321”法則

         衡量招聘工作的績效評估指標

         結構化面試七大經典問題類別及實施技巧

         1、背景性問題,附經典面試提問分析;

         2、意愿性問題,附經典面試提問分析;

         3、情境性問題,附經典面試提問分析;

         4、壓力性問題,附經典面試提問分析;

         5、智能性問題,附經典面試提問分析;

         6、專業性問題,附經典面試提問分析;

         7、行為性題目,附經典面試提問分析;

         STAR行為面試技巧

         行為面試---STAR樣本

         STAR實戰分析:考察“培養人才”方面

         行為面試的要點總結

        視頻討論:企業主考官的面試技巧有何評價?

         

        第四單元  升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度

         『人才測評技術』三大工具實現精準面試

         一、心理測驗(附參考測驗量表)

         二、評價中心技術

         三、知識測試

         現場升級版面試的四大實戰技巧

         打亂次序,聲東擊西

         引蛇出洞,步步為營

         未雨綢繆,窮追猛打

         逆向推理,心理投射

         專題實戰:無領導小組討論

         無領導小組討論的面試特點分析

         視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題?

         無領導小組討論的座位設置

         無領導小組討論的實施步驟

         無領導小組討論的面試官看什么

         注意無領導小組討論的“陷阱”

         學員情景演練及點評:如何面試人才

         

        第五單元  企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討

         困惑1:運用了招聘面試技術,還要相信我的直覺么?

         困惑2:如何從簡歷獲取主要信息?

         困惑3:HR部門如何提高面試邀約的成功率?

         困惑4:如何成功舉辦校園招聘會?

         困惑5:對于外地求職者,企業電話面試時要注意哪些細節?

         困惑6:如何在視頻面試中做出相對精準判斷?

         困惑7:招聘基層一線崗位(如普工),需求數量較多,如何解決?

         困惑8:針對招聘難度大的職位(如中高級崗位、技術類人員),如何向獵頭公司學習招聘?

         困惑9:如何針對核心人才如何做好背景調查?

         困惑10:如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦?

         困惑11:如何在面試中討論薪酬問題?

         困惑12:如何提升面試中的溝通技巧?

         困惑13:遇到不同求職者,控制面試時間的技巧?

         困惑14:如何在面試完成后,做出客觀、清晰的評價記錄?

         困惑15:如何建設企業人才庫?

         困惑16:新員工在試用期內的培訓風險?

         困惑17:新員工入職后,如果讓其迅速融入團隊?


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